Кадровая политика

Цели кадровой политики АО “МЭЗ “Уралэлектро”

• стремиться к лидирующему положению в области качества персонала;
• обеспечивать предприятия  компетентными, высококвалифицированными работниками;
• создавать условия для развития персонала и слияния интересов работника и предприятия;
• повышать личную заинтересованность в результатах труда;
• способствовать реализации миссии и достижению целей предприятий.

Для достижения поставленной цели АО “МЭЗ “Уралэлектро” внедряет эффективную систему управления персоналом, которая решает следующие задачи:

•  участие высшего руководства предприятия в совершенствовании системы управления персоналом;
• качественный и своевременный подбор, отбор персонала требуемого уровня компетентности и квалификации на основе формализованных процедур;
• обеспечение условий для профессиональной и социально-психологической адаптации вновь принятых работников в кратчайшие сроки;
• организация системы непрерывного обучения на предприятии, обеспечение точного соответствия кадрового состава карте ключевых компетенций;
• пополнение кадрового состава через создание системы производственной практики на предприятии;
• создание эффективной системы мотивации персонала, обеспечивающей индивидуальный подход;
• формирование организационной культуры предприятия, поддерживающей миссию, цели и ценности завода;

Кадровая политика АО “МЭЗ “Уралэлектро” основывается на принципах:

• преемственности: сохранение основных положений кадровой политики, принятой на АО “МЭЗ “Уралэлектро”, касающихся реализации мероприятий по управлению персоналом;
• совместной ответственности за персонал: за развитие, мотивацию, адекватное исполнение функциональных обязанностей, формирование патриотизма и приверженности персонала, разделение корпоративных ценностей руководители предприятий несут равную ответственность;
• идентичности системы мероприятий, направленных на обеспечение предприятия компетентными, высококвалифицированными работниками, создание условий для развития персонала, формирование важнейшей составляющей трудовой морали работника – нацеленность на результат;
• единого статуса: предоставление всем работникам равных возможностей для раскрытия своего потенциала с результатом, отслеживаемым по личным заслугам работника;
• интеграции с управленческой, инвестиционной, финансовой, производственной политикой предприятия.

Основные задачи кадровой политики.

• Кадровое обеспечение процесса достижения стратегических целей предприятия: использование имеющихся знаний и навыков, постоянное их развитие для реализации целей предприятия.
• Формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение не только экономического, но и социального эффекта.
• Институт наставничества. Основная задача наставничества является: ускорение процесса обучения основным навыкам профессии, развитие способности самостоятельно и качественно выполнять возложенные задачи по занимаемой должности.
• Обеспечение высокого уровня мотивации персонала на выполнение задач предприятия:
  • реализация политики и принципов социальной ответственности перед работниками пред-приятия;
  • выполнение мероприятий социальной программы, обеспечивающей удовлетворение социальных потребностей работников предприятия, касающихся всех сторон труда и быта на производстве;
  • обеспечение достаточного уровня удовлетворенности персонала работой на предприятии;
• Формирование прозрачности заработной платы работников:
  • использование принципа учета вклада каждого работника;
  • разработка системы показателей для расчета премий как для предприятия (подразделения), так и  для  работника;
  • использование нематериальной мотивации;
  • создание оптимальных условий труда и отдыха на производстве;
  • предоставление работникам пакета льгот (добровольное медицинское страхование, мобильная телефонная связь, возмещение расходов по найму жилья, направление персонала и детей работников на целевую подготовку в ВУЗы, с последующим трудоустройством на предприятии, оплата отдыха и оздоровления детей сотрудников и т.д.).

Обучение и развитие персонала. Основные цели.

•  обеспечить наличие у персонала профессиональных и управленческих компетенций и навыков, необходимых для успешного решения бизнес-задач;
• создать предпосылки для возможности карьерного продвижения внутренних кандидатов из числа профессионалов и управленцев с высоким потенциалом;
• снизить зависимость от дефицита квалифицированного персонала на рынке труда;
• способствовать укреплению лояльности работников за счет предоставления возможностей личностного развития.